企業(yè)文化本身就具有規(guī)范作用，企業(yè)文化規(guī)范包括道德規(guī)范、行為規(guī)范和一是規(guī)范。當(dāng)企業(yè)文化上升一定高度的時候這種規(guī)范就成生無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業(yè)文化所發(fā)揮的"軟"約束作用的結(jié)果。

       企業(yè)文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)、風(fēng)氣等內(nèi)容的復(fù)合體，是一種精神力量，用于調(diào)動、激發(fā)目標(biāo)對象作出貢獻(xiàn)，它是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，日積月累地逐步形成。企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，既使領(lǐng)導(dǎo)人更換，也會代代相傳。

       企業(yè)文化本身就具有規(guī)范作用，企業(yè)文化規(guī)范包括道德規(guī)范、行為規(guī)范和一是規(guī)范。當(dāng)企業(yè)文化上升一定高度的時候這種規(guī)范就成生無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業(yè)文化所發(fā)揮的"軟"約束作用的結(jié)果。

企業(yè)文化，它到底是什么，關(guān)于它的定義，有很多種，我國最早出現(xiàn)文化一詞的是出自易經(jīng)，彖傳上講：“剛?cè)峤诲e，天文也；文明以止，人文也。觀乎天文，以察時變，觀乎人文，以化成天下?！蔽闹傅氖且磺凶匀滑F(xiàn)象或形態(tài)。化，就是指一切自然現(xiàn)象及形態(tài)經(jīng)過人的認(rèn)識、點(diǎn)化、改造、重組的活動。合起來，我們可以這樣理解，文化指的是，人類對于自然、社會等進(jìn)行觀察及接觸后，經(jīng)大腦認(rèn)識、點(diǎn)化、改造、重組形成的一種人生觀、世界觀、價值觀等意識形態(tài)。延伸到企業(yè)文化，其實通俗點(diǎn)理解企業(yè)文化是組織成員，經(jīng)歷過企業(yè)工作中各種各樣的事情后形成的具有共通行、普遍性性的思考方式、工作態(tài)度、工作習(xí)慣等。不同的人類種族有不同的文化，不同的國家也有不同的文化，不同的家庭也有不同的家風(fēng)，它們與企業(yè)文化具有類似性。企業(yè)文化的形成是由企業(yè)的經(jīng)營理念、方針、行為等長期作用后而形成的。它不是憑個人意志而產(chǎn)生，是組織所有成員的集體智慧所形成，企業(yè)高層只能引導(dǎo)這種文化往所需要的方向走，而無法強(qiáng)制性、憑個人意志的單方面改造。企業(yè)的個人也無法脫離企業(yè)文化而獨(dú)立存在，因為企業(yè)文化同時也是個人在這個集體得以生存的一種原則，它無時無地的在影響著、改變著組織成員。企業(yè)文化是高于個人意志的意識形態(tài)（包括創(chuàng)始人、核心領(lǐng)導(dǎo)層），拿一個簡單的例子證明，當(dāng)創(chuàng)始人做出不符合集體共識的決定后（例如為增加銷售業(yè)績，要求下層人員不擇手段去忽悠合作伙伴忽悠客戶，以致對方利益受損），集體會加以抵抗（或罷工、抗議，或用同樣的方式對待創(chuàng)始人等方式），以逼迫創(chuàng)始人回到集體共識當(dāng)中。我們可以對企業(yè)文化進(jìn)行一個總結(jié)：1.企業(yè)文化非個人意志所能創(chuàng)造，它是由組織成員的集體智慧所凝聚而成；2.企業(yè)文化受企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營理念、方針、方式等內(nèi)部環(huán)境共同影響而形成，同時它也是隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化而變化，并非一成不變；3.企業(yè)文化具有共通性、普遍性而并非個性；4.企業(yè)文化在創(chuàng)業(yè)初期受初創(chuàng)團(tuán)隊尤其是創(chuàng)始人的影響比較大，隨著企業(yè)人數(shù)在增加，初創(chuàng)人的影響力在逐步減弱，從而高于個人意志，成為組織所有成員在組織中得以生存的準(zhǔn)則；5.企業(yè)文化的演變及形成是一個緩慢的過程，并非個人可以通過強(qiáng)制性手段得以改變，只能引導(dǎo)，而無法暴力性改變，如果要暴力性短期改變將會對原組織產(chǎn)生破裂及重組的影響。

以下我對上面總結(jié)所產(chǎn)生的疑問進(jìn)行解答，有人會說，企業(yè)的大股東、老板或?qū)嶋H控制人擁有企業(yè)的絕對控制權(quán)，他說企業(yè)文化是什么就是什么，誰不聽從就干掉誰，針對這樣一個疑問，我們可以舉例古代帝王作為證明，古代帝王對國家權(quán)力機(jī)構(gòu)擁有絕對控制權(quán)，尤其在清朝建立軍機(jī)處后，封建王朝的中央集權(quán)化達(dá)到了最頂峰，按道理說，清朝會流傳萬年，即使不到萬年，也要超過大周王朝，原因為何？也會有人說，企業(yè)與國家權(quán)力機(jī)構(gòu)沒有可比性，在商言商。那我們可以設(shè)想，當(dāng)企業(yè)的實際控制人做出與集體共識，或者違反企業(yè)文化的決策后，一個企業(yè)將會發(fā)生什么？仔細(xì)推敲，有很大一部分人，尤其是有才能者將會脫離原來陣營倒戈同業(yè)或自立門戶，剩下的一部分成員則將會身在曹營心在漢，與上離心離德，這種結(jié)果對組織的傷害是極其大的，也并非企業(yè)實際控制人所愿看到的情形。

寫到這，文章篇幅有限，我就不繼續(xù)進(jìn)行延伸，只起到拋磚引玉的作用。下面我們對企業(yè)文化對于企業(yè)的作用及意義進(jìn)行分析。要理解這個問題，首先要建立一個前提，即企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果由組織成員的一系列動作所決定，也就是說行動決定結(jié)果。而行動又是由思維方式、習(xí)慣等決定?？赡苓@里說的有些專業(yè)化。我們舉一個切身感受的例子，個人的成就及命運(yùn)由我們的行動所決定，而人所做出的一系列行動受我們的性格、思維慣性、認(rèn)知程度等主導(dǎo)，性格、思維慣性、認(rèn)知程度是受文化所決定。這個邏輯是根據(jù)主流的心理學(xué)的研究成果而來，由此我們可以認(rèn)為文化決定了我們的個人命運(yùn)及成就。也會有人質(zhì)疑，你說的這個太虛了，我覺得不可靠。我們試想一下，性格的形成是由兒童早期所形成，受學(xué)校教育、父母的言傳身教、及周邊的人文環(huán)境、社會關(guān)系等影響而形成，而無論是教育、父母的言傳身教或人文環(huán)境不正是組成文化的一部分。我們在小的時候老師教育我們要尊老愛幼、父母用實際行動詮釋、我們的同學(xué)朋友等社交關(guān)系給予輿論監(jiān)督，營造出了一個尊老愛幼的文化氛圍，根植于我們的心中，當(dāng)某一天父母老弱不能自理，我們?nèi)绾尉駬?，是尊老愛幼，還是置之不理，我相信大部分還是受根植于我們內(nèi)心的尊老愛幼的文化所影響，理所當(dāng)然的承擔(dān)起這個責(zé)任和義務(wù)，當(dāng)然也會有人例外，游離于這個文化體系之外，那這個人將面臨親戚朋友、社會的輿論監(jiān)督，使其承受莫大的心理壓力，被這個文化體系內(nèi)的人所排斥，直接影響到他的生存。由此我們可探知企業(yè)文化對于企業(yè)的作用和意義，我一一列明：1.企業(yè)文化影響著組織成員的思維方式、工作習(xí)慣及工作態(tài)度等意識形態(tài)；2.企業(yè)文化通過影響組織成員的意識形態(tài)，從而影響著員工的行為，而企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果由所有成員的一系列行動所決定；3.企業(yè)文化可間接地影響著企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果及未來走向。文化決定了人的意識形態(tài)，意識形態(tài)又決定了人的行為，一系列的行為造就了性格，性格從而決定了個人命運(yùn)，同樣的，企業(yè)文化決定了組織成員的組織意識形態(tài)，意識形態(tài)影響著企業(yè)的行為，一系列的組織行為造就了企業(yè)的性格，從而決定了企業(yè)的命運(yùn)。這就是企業(yè)文化對于一個企業(yè)的意義及作用。

通過分析我們確立了企業(yè)文化對于一個企業(yè)的重要意義，我相信對于更多實用主義者的管理者更在乎如何將這虛幻化為實體，以使企業(yè)文化能夠讓組織成員理解，變成看得到摸得著，更真切感受得到的形象實體。

       企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，企業(yè)文化建設(shè)的過程，就是企業(yè)價值觀體系的建立和內(nèi)化的過程。

       企業(yè)價值觀的內(nèi)化，就是使員工從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)的價值觀，并付諸于行動，同時堅信遵循價值觀而行動就能獲得好的結(jié)果。企業(yè)價值觀的內(nèi)化需要經(jīng)過四個步驟，即價值觀的感知、價值觀的認(rèn)知、遵循價值觀行動到獲得結(jié)果。

       第一步，企業(yè)價值觀的感知

       企業(yè)價值觀的感知，就是要讓企業(yè)的員工能夠聽到、看到、感覺到價值觀的存在。這時候喊喊口號、貼貼標(biāo)語、講講故事、開開宣貫會等活動以及視覺設(shè)計都會有助于提高員工對價值觀的感知。但需要特別注意的是，企業(yè)要把提高公司員工對價值觀的感知放在第一位，而不是把對外宣傳以提高公司的外在形象放在第一位。

       第二步，企業(yè)價值觀的認(rèn)知

       企業(yè)價值觀的認(rèn)知，是在員工對價值觀已經(jīng)感知的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步理解價值觀的含義、作用和目的，知道價值觀的適應(yīng)場景和界限。要強(qiáng)化員工對價值觀的認(rèn)知，最為重要的是對價值觀進(jìn)行統(tǒng)一的、明確的闡述和解析，切忌產(chǎn)生歧義、多義。

       當(dāng)企業(yè)面臨新的場景（比如新的企業(yè)戰(zhàn)略和主營業(yè)務(wù)）或商業(yè)環(huán)境的變化時，企業(yè)還需要重新審視價值觀的適應(yīng)性，并做出適應(yīng)性調(diào)整，或發(fā)展價值觀的內(nèi)涵。

       第三步，遵循價值觀行動

       遵循價值觀行動，就是要使員工的行動和行為符合企業(yè)的價值觀的要求。

       首先，企業(yè)需要把價值觀的基本原則，融入到企業(yè)的各項規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、工作方法中去，以此指導(dǎo)和規(guī)范員工的行為。

       其次，遵循價值觀行動，需要領(lǐng)導(dǎo)的參與和堅持，并身體力行，以管理員工對價值觀的信任。

       最后，員工遵循價值觀而行動，并且，及時對不符合價值觀的行為進(jìn)行糾正。

       企業(yè)和員工的行為是否遵循價值觀，不能僅僅看企業(yè)和員工的行為是否符合價值觀的要求，更要看企業(yè)和員工出現(xiàn)不符合價值觀的行為時，是否能夠及時糾正偏離價值觀的行為。因為不管企業(yè)怎么正向宣傳、倡導(dǎo)、鼓勵、強(qiáng)調(diào)價值觀的行為和要求，但這并不代表企業(yè)或員工就不會出錯和不允許出錯。這就需要我們時刻以價值觀為參照，去及時糾正這些偏離價值觀的行為。而這種糾正偏離價值觀的行為，對于價值觀的強(qiáng)化作用來說，是最為有效也是最為重要的，它是企業(yè)價值觀和文化落地的關(guān)鍵。

       第四步，獲得結(jié)果

       實踐結(jié)果是檢驗價值觀等正確與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)和員工需要在踐行企業(yè)價值觀的行動中創(chuàng)造出成果。企業(yè)和員工只有從遵循價值觀、流程制度、工作方法等等的行動中獲得了好的結(jié)果，這些價值觀、流程制度、方法才會被員工認(rèn)為是正確的工作或行為方式，這些價值觀、流程制度、方法才會獲得員工的認(rèn)同并被堅持，這才是價值觀內(nèi)化的關(guān)鍵。

       可見，企業(yè)價值觀的內(nèi)化，是一個價值觀從感知、認(rèn)知、行動到結(jié)果的持續(xù)循環(huán)并不斷被強(qiáng)化的過程，同時，更是一個對不符合價值觀的行為的不斷糾偏的過程。員工從遵循價值觀的行動中不斷獲得成果，從而把價值觀當(dāng)成是正確的觀念而持續(xù)地在工作中應(yīng)用，并不斷糾正偏離價值觀的行為，企業(yè)價值觀及流程制度、方法等就不斷地被強(qiáng)化，從而逐漸內(nèi)化沉淀為企業(yè)文化。

       第二種現(xiàn)象，企業(yè)價值觀主要是商業(yè)和職業(yè)道德的最低要求。

       企業(yè)的價值觀以商業(yè)和職業(yè)道德的最低要求以及時髦的管理概念為主，對企業(yè)的主營業(yè)務(wù)及發(fā)展不具有實質(zhì)性的指導(dǎo)意義，這也可以說是第一種現(xiàn)象的升級版。

       比如，只要關(guān)注一下當(dāng)前國內(nèi)外一些一流企業(yè)的價值觀，就會發(fā)現(xiàn)它們好像是親兄弟，基因相同，其關(guān)鍵詞無外乎是包容、誠信、客戶、績效、協(xié)作、創(chuàng)新、社會責(zé)任等等一些相似高大詞句，只是大家的解釋有些許差異罷了。

       出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要原因在于企業(yè)不清楚需要什么樣的價值觀，才能真正適合并支持企業(yè)自身的業(yè)務(wù)的發(fā)展。

       第三種現(xiàn)象，缺乏價值觀支撐的標(biāo)題或口號文化。

       比如國內(nèi)外很多一流的制造企業(yè)把精益文化作為其企業(yè)文化的核心，但卻看不到精益的行動，甚至在其現(xiàn)場可以看到很多低效浪費(fèi)的行動卻會當(dāng)成精益的成果來展現(xiàn)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的根本原因，是企業(yè)沒有把精益的理念上升到企業(yè)的價值觀的層面而融入到企業(yè)的各項規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、工作方法中去，從而落實到行動當(dāng)中。

       而作為精益文化發(fā)源地的豐田汽車認(rèn)為“豐田模式是一種文化，而非是一套提升效率與改善的工具”。豐田在其綱領(lǐng)的第4條明確“切戒奢侈浮華，力求樸實穩(wěn)健”，在其宗旨的第5條明確“杜絕不必要的多余”，在其經(jīng)營理念第3條明確“對生產(chǎn)——以精簡為手段，追求低成本”，可以說，豐田的精益生產(chǎn)方式，正是把豐田綱領(lǐng)、豐田宗旨和豐田經(jīng)營理念落實到其制度、流程、工作方法以及員工行動中的結(jié)晶。同時，也正是因為有豐田這樣的日本企業(yè)，才有了美國各界對企業(yè)文化的研究和企業(yè)文化理論的發(fā)展。

       第四種現(xiàn)象，“老板文化”。

       在實際的職場中，員工也會做出迎合老板喜好（不能被寫進(jìn)企業(yè)制度里的）的選擇或決策，并可從中獲得更多的資源和支持，以及加薪晉級。長此以往，老板的個人喜好和主張，就會潛移默化為員工選擇和決策的行為標(biāo)準(zhǔn)，從而形成所謂的“老板文化”，這是一種不能落實到文字或制度的中潛文化。

       可見，“老板文化”也是企業(yè)文化的一種病態(tài)，其根源在于老板本人的觀念、價值主張等等，不能大大方方地寫入企業(yè)的制度、流程，引發(fā)員工很多揣摩，從而出現(xiàn)言行不一、形式主義等文化現(xiàn)象，最終可能還會引發(fā)企業(yè)正直誠信的道德淪喪。

       第五種現(xiàn)象，企業(yè)亞文化現(xiàn)象。

       二十年前，學(xué)術(shù)界和很多企業(yè)還把企業(yè)亞文化建設(shè)當(dāng)作企業(yè)文化建設(shè)的主流方法，最近十年好像聽不到亞文化一詞了。同時，大家也基本認(rèn)同企業(yè)亞文化會弱化企業(yè)的主流文化，甚至?xí)ζ髽I(yè)文化形成撕裂。而在一個企業(yè)中，不同的團(tuán)隊出現(xiàn)不同的亞文化，這勢必要對不同團(tuán)隊之間的合作進(jìn)行跨文化管理，找到超越不同團(tuán)隊的共同的目標(biāo)或行為準(zhǔn)則，從而又催生了企業(yè)文化的同一化。

       當(dāng)前，企業(yè)亞文化的現(xiàn)象又有所復(fù)蘇的跡象，有些企業(yè)開始熱衷于建立職能部門文化、班組文化、小群體文化、圈子文化，這也就是企業(yè)文化弱化的開始，最終就是混亂和沒有文化。

       第六種現(xiàn)象，企業(yè)的行為嚴(yán)重背離企業(yè)所宣傳的價值觀。

       比如美國安然、美國通用汽車、GE、三鹿奶粉等企業(yè)宣揚(yáng)的企業(yè)文化和價值主張，都會明確其對客戶的關(guān)切，畢竟客戶才是企業(yè)的衣食父母，但這并不代表這些企業(yè)就會把客戶利益放在第一位，甚至還會有“店大欺客”的“潛文化”。因此，我們在評價一個企業(yè)的文化是不是偽文化時，既要聽其言，更要觀其行。

       當(dāng)然，企業(yè)有了扎實的文化底蘊(yùn)，并不代表企業(yè)就不會出現(xiàn)有違價值觀的問題，只是企業(yè)會在第一時間及時解決問題。就像豐田主張杜絕浪費(fèi)，并不代表豐田就沒有浪費(fèi)，只是豐田會建立制度抑制浪費(fèi)和推動全員改善及時消除浪費(fèi)。而不像有的互聯(lián)網(wǎng)大廠，出現(xiàn)了干部性騷擾下屬的有背其誠信和尊重員工的價值觀的事件后，不是立即按照其價值主張?zhí)幚砩媸聠T工，而是拖個十天半個月后迫于輿論壓力才處理，這就是一種典型的偽文化。